Le processus de recrutement: la différence entre trouver et embaucher

Attirer les talents est une priorité pour toute entreprise qui souhaite se développer et être compétitive dans son secteur.

Mais sélectionner les meilleurs candidats n’a rien d’anodin. Il ne s’agit pas juste d’examiner quelques CV, mais d’engager un processus comprenant toute une série d’étapes, depuis la recherche de candidats qualifiés jusqu’à la gestion d’aspects très sensibles.

Il faut également souligner l’apport de l’intelligence artificielle dans le domaine des RH ces dernières années.

Certes, pour mettre tout cela en œuvre, l’investissement en temps et en ressources peut être considérable, mais il est aisé de comprendre combien la croissance du capital humain représente une activité hautement stratégique pour l’entreprise.

 

Examinons comment se déroule le travail d’un recruteur, qu’il soit interne ou externe à l’entreprise. 

 

1. Les étapes de la sélection du personnel

Le processus de recherche et de sélection se compose de différentes étapes, toutes aussi essentielles les unes que les autres pour la réussite du recrutement.

La différence entre trouver des candidats et embaucher implique d’aller au-delà de la simple sélection de CV adaptés. Il s’agit d’étudier en profondeur les besoins de l’organisation et ne pas s’arrêter tant que l’on n’a pas trouvé le candidat parfait pour l’entreprise, tant du point de vue des compétences que des valeurs, et motivé par le changement.

Le processus de recrutement peut prendre des formes très différentes en fonction de la situation, mais il s’articule toujours autour de quatre grandes étapes: 

• La planification,

• La recherche,

• La pré-sélection et les entretiens,

• La sélection et l’offre.

 

2. Les compétences du spécialiste RH

Quelles compétences doit posséder un recruteur pour s’imposer comme un expert du recrutement ?

Comme dans tout domaine impliquant des ressources humaines, l’empathie, la capacité d’écoute et une certaine ouverture à l’égard d’autrui sont essentielles. Mais voyons quelles compétences font la différence.

Un bon recruteur doit avoir: 

• une prédisposition pour la communication, 

• la capacité de médiation, 

• les facultés d’analyse

Enfin, tout recruteur aujourd’hui doit être tourné vers le numérique. 

 

3. Le recrutement externalisé

L’externalisation du recrutement peut prendre la forme d’un RPO (Recruitment Process in Outsourcing) ou d’un mandat unique de recherche et de sélection confié à un cabinet de recrutement. 

Qu’elles optent pour la configuration RPO ou le mandat simple, les entreprises choisissent d’externaliser le processus de recrutement pour plusieurs raisons :

• La difficulté de la recherche,

• La surcharge de travail,

• L’urgence.

 

4. Le recrutement collaboratif

Le recrutement collaboratif est la spécialité de Reverse. Nous sommes la première entreprise à avoir introduit le modèle managérial collaboratif dans le domaine des RH.

Pour expliquer le principe du modèle collaboratif, il suffit de prendre l’exemple de Wikipédia : le fonctionnement de la plateforme repose sur la contribution d’experts qui enrichissent l’encyclopédie en ligne grâce à leurs compétences particulières. Il n’existe pas de super-expert qui maîtriserait tous les domaines de la connaissance humaine. 

De même, dans le recrutement collaboratif, chaque acteur impliqué dans le projet apporte ses compétences individuelles afin d’atteindre collectivement un niveau d’excellence. Le rôle clé qui caractérise le recrutement collaboratif est assuré par le Talent Scout, un professionnel externe à Reverse qui collabore avec nous.

Dans le recrutement collaboratif, le client aussi est un acteur clé : les résultats sont excellents lorsque le client prend part aux principales étapes du processus.

Ce modèle est bâti sur les outils numériques avancés que nous utilisons, qui allègent la charge de travail du client et lui permettent d’être informé de l’avancement de la sélection au fur et à mesure, lui offrant ainsi rapidité et totale transparence.

 

5. Le recrutement numérique

Aujourd’hui, le recrutement ne peut se passer du numérique.

La technologie n’est pas destinée à remplacer le contact humain mais au contraire à le renforcer, en simplifiant des processus courants qui prennent un temps précieux et en libérant du temps pour les relations.

L’automatisation de certains processus profite également aux candidats. Ils bénéficient d’une expérience de recrutement qui valorise pleinement leurs compétences et tient compte de leur avis. 

 

6. Les stratégies pour attirer les talents

Certaines entreprises n’ont aucun problème pour attirer des talents, souvent parce que leur marque est connue. Mais d’autres organisations ont besoin de stratégies de pointe dès les premiers stades du processus pour pouvoir recruter les meilleurs profils sur le marché. 

Une stratégie efficace consiste à apprendre de nos collègues du marketing : tout comme ils étudient attentivement le client et son comportement avant de réfléchir à des actions spécifiques pour l’intercepter à chaque étape de son parcours d’achat.

Une fois que l’on connaît bien le candidat recherché, il faut élaborer des stratégies de communication adaptées.

Ce n’est qu’en personnalisant le message que l’on pourra vraiment toucher le cœur des talents qui nous intéressent. 

 

7. L’intégration en entreprise

Les jeux ne sont pas encore faits : après l’acceptation de l’offre par le candidat, commence la période d’intégration au sein de l’entreprise. Ces quelques mois sont souvent négligés, pourtant dans de nombreux cas, la relation entre l’entreprise et le nouveau salarié est compromise dès le départ à cause d’une période d’intégration mal gérée.

Il faut évidemment adopter des stratégies différentes pour les profils juniors, qui vivent potentiellement leur première expérience en entreprise, et les profils seniors, qui savent déjà comment appréhender la situation. Mais il est important que chacun soit introduit, accompagné et mis dans les conditions de donner le meilleur de lui-même dès le départ.

Les éléments à ne pas sous-estimer dans un bon plan d’intégration :

• les acteurs à impliquer,

• le premier jour dans l’entreprise,

• les valeurs de l’entreprise,

• l’organisation et les flux de travail, 

• les points de suivi, 

• les objectifs à atteindre et la formation nécessaire.

 

Pour conclure, nous pouvons dire que la différence entre trouver et embaucher, c’est-à-dire entre se limiter à présenter des CV et s’investir pleinement dans la réussite du projet, passe par un processus constitué de nombreuses micro-étapes en apparence « anodines » et pourtant essentielles. Les aborder une par une, et les porter chacune à un niveau d’excellence, est un bon moyen de s’ouvrir à l’innovation sans se laisser submerger par la nouveauté.