5 pistes pour améliorer la gestion des talents

D’après une récente étude, les entreprises ont de nombreux défis à relever en matière de stratégie de développement de leurs collaborateurs. Le dernier ebook de SDWorx recense plusieurs réponses possibles à expérimenter pour gagner en efficacité – au bénéfice de l’employeur comme de l’expérience collaborateur.

D’un côté, quatre employeurs sur cinq considèrent être en capacité de développer les compétences de leurs collaborateurs ; de l’autre, ces derniers ne sont que 46 % à partager cette conviction. Ce décalage, qui a de quoi interroger, est l’un des principaux enseignements de l’Index de la gestion des talents de Cornerstone. D’autres informations précieuses sont de nature à intéresser les professionnels RH. Par exemple, une attente forte des salariés envers leur entreprise : ils souhaitent qu’elle leur donne plus de visibilité sur les possibilités d’évolution. Une majorité d’entre eux souhaite aussi davantage de contenus de formation, d’autres expriment le désir d’être coachés ou mentorés, ou veulent être mieux accompagnés pour exploiter leurs opportunités de carrière.

L’enquête s’est aussi intéressée à ce que les entreprises mettent en place pour gérer efficacement leurs talents. Les innovations digitales restent trop peu mobilisées ; par exemple, plus de six organisations sur 10 ne recourent pas à l’IA pour optimiser leur stratégie. Pour Himanshu Palsule, CEO de Cornerstone, « dans un environnement en constante évolution, marqué par des innovations en matière de ressources humaines et de nouveaux cycles de développement des talents, il est essentiel d’améliorer les programmes de gestion des talents. Le secret pour s’adapter à ces nouveaux changements et prospérer réside dans la volonté d’une organisation à moderniser ses stratégies en matière de talents et d’investir dans ses collaborateurs. »
 

Réconcilier les attentes et perceptions employeur-collaborateur

Cette étude a le mérite de souligner la nécessité d’investir davantage dans la gestion des talents, avec une stratégie globale et cohérente. C’est à ce titre que le dernier ebook de SD Worx arrive à point nommé. Son ambition ? Proposer cinq approches à creuser, conseils opérationnels à l’appui, lorsque les deux parties – l’employeur et le salarié – ont des attentes et perceptions divergentes sur la façon dont la gestion des talents devrait fonctionner au sein de leur organisation. Responsabiliser et impliquer le collaborateur, miser sur l’individualisation des réponses, créer un « marché interne » des talents… L’organisation a le choix de mobiliser une ou plusieurs approches, en fonction de ses spécificités.

Par exemple, « faire des talents un écosystème » ; il va s’agir d’améliorer leur identification et leur reconnaissance, en définissant des objectifs clairs et un cadre précis. La réponse à ce défi peut aussi impliquer d’intégrer les processus de gestion des talents (recrutement, formation, gestion de la performances) dans un environnement RH unique ; ou encore de recourir aux nouvelles technologies pour rationaliser les processus et bénéficier de data, une précieuse source d’information pour orienter la stratégie, puis l’affiner.
 

De la définition de la stratégie à son évaluation et son évolution

D’autres solutions sont mises en avant, comme la cartographie des compétences. Cet outil permet d’obtenir une vue exhaustive des soft et hard skills présentes dans l’organisation ; une base essentielle pour repérer les manques à combler par de la formation, identifier des compétences transférables entre deux postes, imaginer des parcours de progression professionnelle, etc. Là encore, l’IA et l’analyse des données peuvent aider le responsable RH.
 

Dans un contexte marqué par des enjeux d’attractivité et de fidélisation, les entreprises doivent activer plusieurs leviers, dont celui de la gestion des talents. Définir une stratégie claire, structurée et évolutive ; se doter des outils pertinents et imaginer des dispositifs internes ; communiquer en toute transparence auprès des collaborateurs ; évaluer l’efficacité des actions et s’inscrire dans une logique d’amélioration continue : c’est la feuille de route, ambitieuse mais nécessaire, qui peut faire la différence en termes d’expérience collaborateur et de performance organisationnelle.