Comment gérer les questions liées aux augmentations annuelles ?

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Comment gérer les questions liées aux augmentations annuelles ?
Votre équipe de paie est-elle prête à répondre aux attentes des salariés en termes d'augmentation de salaire ?

Plus de 6 salariés sur 10 déclarent espérer une augmentation de salaire de la part de leur employeur actuel cette année. Votre fonction de paie est-elle prête à répondre à cette demande ?

Le désir et, plus important encore, le « besoin » de bénéficier d'une augmentation de salaire exprimé par les salariés n'a jamais été aussi marqué. Et ils ne passent pas par la voie traditionnelle du changement de travail, ils s'adressent à leur employeur actuel.

De plus, bien que 6 salariés sur 10 aient bénéficié d'une augmentation de salaire l'année dernière, à hauteur de 6,4 % en moyenne, l'aspiration à une augmentation de salaire est plus forte que jamais.1

En effet, l'étude menée par ADP, « People at Work 2023 : l'étude Workforce View », au cours de laquelle le centre de recherche ADP Research Institute® a interrogé plus de 32 000 travailleurs dans 17 pays partout dans le monde, a révélé que la majorité des salariés expriment des perspectives d'avenir très optimistes.

Indépendamment des évolutions économiques de leur secteur ou de leur employeur, le niveau d'optimisme en matière d'augmentation de salaire était particulièrement élevé aux États-Unis et en Europe, dont la majorité des salariés espèrent une hausse de 8,3 % tandis qu'un tiers attendent au moins 10 %.1

Naturellement, l'interprétation de cette statistique varie selon l'échelon de salaire. Si on laisse de côté la question des capacités financières, le responsable de la paie sera confronté à une longue liste de questions qui appellent des réponses.

Q. Avez-vous de la visibilité sur les données de paie ?

Lorsqu'il est question de décider des bénéficiaires et des montants, avez-vous les moyens de connaître rapidement les activités et revenus de chacun ? C'est seulement à ce moment que vous pouvez prendre des décisions concernant les barèmes d'augmentation, en fonction de nombreux facteurs variables, des performances au coût du recrutement.

Selon notre étude, 73 % des entreprises2 ne disposent simplement pas des données paie nécessaires pour y parvenir.

Il est à noter que les salariés les plus jeunes et les plus âgés sont sincèrement disposés au changement. Parmi les jeunes salariés (18 à 34 ans), 20 % sont disposés à changer de secteur, tandis que 25 % envisagent de créer leur propre entreprise. À l'inverse, un salarié de plus de 55 ans sur six (17 %) envisage un départ à la retraite anticipé.1 Une certaine pression des compétences pourrait donc bientôt se faire sentir pour les employeurs aux deux extrémités de la pyramide des âges.

Savoir identifier et réorienter les tendances des données de paie est sans doute plus important que jamais. Notre étude indique que 76 % des effectifs déclarent qu'ils chercheraient un emploi ailleurs s'ils découvraient l'existence d'écarts de salaires inéquitables ou l'absence de politique de DEI (diversité, équité et inclusion) au sein de leur entreprise.3 Il y a matière à réflexion. Nous vivons dans un monde connecté où l'éthique tient une place de plus en plus importante.

Q. Pouvez-vous facilement créer des rapports ?

Cela dépend vraiment de votre capacité à extraire un reporting sur les salaires à la demande. Lorsque nous avons demandé à des responsables de paie ce qu'ils souhaitaient, il en est ressorti en priorité une plus grande rapidité de déclaration et l'accès à des données analytiques plus précises.

En réalité, 98 % des chefs d'entreprise attendent aujourd'hui des données de paie qu'elles orientent leurs stratégies.4 Que votre activité se développe de manière organique ou par le biais de fusions et acquisitions, vous aurez besoin de fonctionnalités précises de modélisation, de prévision et de déclaration.

Q. Vos résultats sont-ils issus de données intégrées ?

La question de l'intégration doit également être prise au sérieux. Notre étude a montré que 74 % des entreprises utilisent encore des systèmes de paie hétérogènes dans différents secteurs géographiques.2 Sans comparaison facile, la prise de décisions reste difficile.

En attendant, 44 % des équipes de paie internationale passent au moins 21 heures par semaine à recouper les données des systèmes de RH et de paie.4 Évidemment, ce chiffre augmente encore lorsque l'on fait appel à plusieurs prestataires de paie dans différents pays, qui utilisent invariablement des systèmes différents.

La solution : faire équipe avec un vrai partenaire de services de paie

Trouver le temps pour réfléchir, sans parler de s'assurer que le service de paie est équipé pour prendre en charge les attentes salariales qui évoluent, constitue un défi de taille pour tout responsable de la paie au sein de votre entreprise. Que vous la gériez en interne ou par le biais d'un ou de plusieurs prestataires, le personnel chargé de la gestion de la paie est, selon toute vraisemblance, déjà dans ses derniers retranchements.

Quelle que soit la personne responsable de cette fonction pour votre entreprise, elle devra montrer suffisamment d'expérience, de compétences et de réactivité pour épauler votre gestion de la paie dans son développement, afin qu'elle puisse répondre aux attentes salariales toujours plus importantes.

Pour obtenir plus d'informations et aider votre équipe de paie à se préparer à l'avenir et aux changements, téléchargez notre e-book gratuit ci-contre : 

 

  1. ADP Research Institute, People at Work 2023 : l'étude Workforce View
  2. ADP, Le potentiel de la paie : enquête mondiale sur la gestion de la paie en 2021
  3. ADP Research Institute, People at Work 2022: l'étude Workforce View
  4. ADP, Le potentiel de la paie : enquête mondiale sur la gestion de la paie en 2022
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