Entretien de parcours professionnel : comment transformer une réforme réglementaire en levier stratégique RH

De la réforme réglementaire à la réalité terrain

La loi introduit plusieurs évolutions structurantes : nouvelle dénomination, nouvelle périodicité (1 – 4 – 8 ans), thématiques obligatoires élargies, traçabilité renforcée et meilleure articulation avec les dispositifs de formation.

Mais sur le terrain, ces évolutions interrogent surtout les pratiques :

• Comment maintenir un dialogue régulier malgré l’allongement des cycles ?

• Comment éviter un entretien “hors-sol”, déconnecté des enjeux business ?

• Comment articuler EPP, entretiens annuels, People Review et GEPP ?

La réforme crée un cadre. Aux entreprises de lui donner du sens.

Retour d’expérience – CNP Assurances : penser le parcours avant la réforme

Chez CNP Assurances, la logique de parcours ne date pas de la réforme. Comme le souligne Élisabeth Dorbes, Responsable du département projets stratégiques RH,

« Réfléchir sur son parcours ne doit pas se faire qu’une seule fois par an pour un collaborateur. »

L’entreprise a fait le choix de dissocier clairement :

• un entretien dédié à la performance,

• un entretien centré sur le développement des aptitudes et du parcours professionnel.

Cette organisation permet :

• de renforcer le rôle du manager comme développeur de compétences,

• de maintenir un dialogue continu sur les trajectoires,

• et d’anticiper les évolutions bien avant qu’elles ne deviennent critiques.

Pour accompagner cette approche, CNP Assurances s’appuie sur Neobrain, notamment pour sa capacité à paramétrer différents types d’entretiens et à s’adapter rapidement aux évolutions réglementaires. Cette agilité devient déterminante à l’heure où l’entretien de parcours professionnel s’impose comme un standard.

Un plan d’action RH pour intégrer l’entretien de parcours professionnel

Plutôt que de subir la réforme, les entreprises ont tout intérêt à l’aborder comme un projet RH structurant. Voici un plan d’action en cinq étapes.

1. Clarifier le cadre et les objectifs

Avant toute chose, il est essentiel de positionner l’EPP :

• comme un outil de projection, et non de simple conformité,

• en complément des autres temps RH (entretiens annuels, People Review).

2. Repenser l’architecture des entretiens

L’EPP ne remplace pas tout. Il s’intègre dans un écosystème :

• entretien annuel → performance et objectifs,

• entretien de parcours → compétences, trajectoires, employabilité,

• People Review → décisions collectives et arbitrages.

3. Outiller et accompagner les managers

Le succès de l’EPP repose largement sur la posture managériale :

• grilles claires,

• repères communs,

• accompagnement par les HR Business Partners.

4. Sécuriser la traçabilité sans rigidifier

La conformité passe par la traçabilité, mais celle-ci doit rester :

• simple,

• homogène,

• exploitable dans le temps (BDESE, pilotage compétences).

5. Inscrire l’EPP dans une logique de parcours long terme

L’entretien de parcours professionnel prend tout son sens lorsqu’il alimente :

• les plans de développement des compétences,

• les mobilités internes,

• la GEPP,

• et les décisions issues des revues de talents.

Conclusion

L’entretien de parcours professionnel marque une évolution majeure des pratiques RH. Derrière la réforme, c’est une nouvelle manière de penser le dialogue, les compétences et les trajectoires qui s’impose.

Les organisations qui tireront pleinement parti de cette évolution seront celles qui sauront dépasser la seule mise en conformité pour faire de l’EPP un levier de pilotage des parcours et des talents, aligné avec leur stratégie et leurs enjeux business.