La compétence : le langage commun de la performance d’entreprise
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Comment faire de la compétence le langage commun de la performance d’entreprise
Les métiers évoluent à grande vitesse. Transformation technologique, nouveaux usages, montée en puissance de l’IA… ces mutations poussent les entreprises à repenser la manière dont elles pilotent leur performance. Beaucoup choisissent désormais d’aller au-delà des postes et des organigrammes en se recentrant sur ce qui fait leur véritable richesse : les compétences.
Dans ce contexte, l'organisation centrée sur les compétences n’est plus un concept réservé aux grandes entreprises innovantes. Elle s’impose progressivement comme une réponse pragmatique : créer un langage commun des compétences, le partager, et l’utiliser pour guider les décisions liées à la mobilité, la formation, l’allocation des ressources et le développement des équipes.
Mais encore faut-il disposer d’un socle unifié, fiable et vivant.
SOGECLAIR : d’une mosaïque d’entités à un langage commun des compétences
Acteur de la mobilité aéronautique, ferroviaire et automobile, SOGECLAIR illustre parfaitement cette dynamique. Le groupe réunit plus de 1 300 collaborateurs, répartis dans plusieurs entités et pays. Au fil des années, les pratiques RH se sont diversifiées : référentiels multiples, fichiers Excel locaux, processus différents selon les filiales… autant de freins à une vision globale.
Avec l’ambition One SOGECLAIR, la DRH Groupe engage un mouvement structurant :
👉 harmoniser les pratiques RH,
👉 fiabiliser les données de compétences,
👉 donner de la visibilité sur les expertises du groupe,
👉 et fluidifier les mobilités internes, en France comme à l’international.
Cette démarche s’appuie notamment sur l’expertise de Véronique Zanus, cheffe de projet RH, dont la connaissance fine de l’organisation permet une mise en œuvre rapide et une forte adhésion des équipes.
Déployer un langage commun en partant d’un processus engageant
Pour installer ce socle, SOGECLAIR fait un choix simple : prendre appui sur un rituel déjà bien ancré, l’entretien annuel. Ce processus devient la porte d’entrée idéale pour :
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repérer les compétences réelles,
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créer une évaluation bilatérale cohérente,
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aligner les méthodes des managers,
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produire une donnée fiable pour les mobilités, les People Reviews et la formation.
En France, cette transformation prend trois mois.
En un an, le dispositif est étendu à toutes les filiales, y compris au Canada.
Une donnée compétence qui alimente tous les processus RH
Une fois le socle posé, la compétence devient naturellement le fil conducteur des décisions RH.
SOGECLAIR active alors plusieurs leviers :
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People Reviews et 9-box consolidées,
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Succession planning structuré,
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Talent Marketplace permettant aux collaborateurs d’identifier des rôles compatibles avec leurs aspirations,
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Fiches métiers accessibles pour comprendre les passerelles internes,
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Mobilités accélérées, notamment pour les postes ouverts dans les filiales internationales.
Là où il fallait autrefois diffuser chaque opportunité à tout le groupe, les équipes RH savent désormais précisément qui est ouvert à la mobilité et où se trouvent les expertises.
Un impact concret sur la performance collective
La mise en place d’un langage commun transforme en profondeur l’expérience des collaborateurs et la capacité d’action des équipes RH :
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engagement renforcé, même chez les plus hésitants,
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meilleure compréhension des parcours d’évolution,
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transparence accrue autour des compétences,
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intégration facilitée des nouvelles entités,
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allocation plus fine des ressources,
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gouvernance RH modernisée grâce à des données consolidées.
La compétence devient un outil de pilotage partagé, lisible et activable.
Quatre enseignements clés tirés du parcours de SOGECLAIR
L'expérience du groupe met en lumière les leviers essentiels pour transformer durablement la gestion des compétences :
1️⃣ Ne digitalisez pas : transformez.
Une plateforme n’est pas un aboutissement, mais le support d’un changement organisationnel.
2️⃣ Faites de la vision une affaire collective.
La compétence devient un langage commun lorsqu’elle est incarnée par le terrain autant que par la fonction RH.
3️⃣ Harmonisez sans uniformiser.
Chaque pays, chaque métier a ses spécificités. Un cadre commun n’empêche pas la flexibilité locale.
4️⃣ L’agilité comme meilleur plan B.
Un projet de cette ampleur comporte des aléas. La rapidité d’ajustement fait la différence.
Conclusion
La transformation menée par SOGECLAIR montre qu’un système centré sur les compétences n’est pas un modèle théorique, mais une démarche concrète et progressive.
En créant un langage commun, l’entreprise révèle son capital humain, accélère ses mobilités et renforce sa performance collective.
La compétence n’est plus un sujet RH : elle devient un moteur de transformation pour toute l’organisation.
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