Recrutement jeunes talents : quand le secteur pèse plus lourd que la marque employeur
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Les chiffres de notre étude JobTeaser “Jeunes diplômés, Les nouvelles règles pour recruter en 2026” réalisée avec l’EDHEC sont sans appel : le secteur d'activité est le premier critère d’attractivité pour les jeunes (57 %), loin devant la notoriété de l’entreprise (25 %).
Autrement dit, avant de choisir une marque, les jeunes choisissent un cadre professionnel rassurant.
Dans le cas de Sophie, le déclic vient du bouche-à-oreille.
« Une amie m’a parlé de son expérience chez Michelin : des managers accessibles, un chemin de carrière clair, et la possibilité de se projeter sur le long terme, même sans savoir précisément où l’on sera muté », raconte-t-elle.
Cette trajectoire bouscule un cliché tenace : celui d’une jeunesse volatile, infidèle, zappeuse. Car derrière la mobilité affichée se cache souvent une quête très forte de stabilité, de lisibilité et de sécurité pour une partie de la jeune génération. Banque, assurance, industrie, automobile, pharmacie : autant de secteurs qui jouent aujourd’hui un rôle de valeurs refuge.
Finalement, les entreprises qui attirent les jeunes là où on ne les attend pas nous disent ceci : l’attractivité ne se décrète pas par la notoriété. Elle se construit en rendant visible l’invisible : la réalité d’un métier et d’une progression facilitée dans l’entreprise.
Sécuriser l’entrée dans le métier
Au Crédit Agricole, toutes les jeunes recrues passent par une académie interne : 5 mois de formation mêlant théorie et immersion en agence. Objectif : ne pas laisser un jeune seul face à un portefeuille clients et lui donner une vision claire des métiers et des évolutions possibles.
En pratique : formaliser un parcours d’intégration long (3 à 6 mois) avec une alternance formation/terrain et une validation progressive des compétences, plutôt qu’un onboarding condensé sur deux semaines.
Exposer les métiers invisibilisés
Chez RS France, l’enjeu n’est pas de séduire mais d’expliquer. Interventions dans les écoles, sponsoring ciblé, ateliers sur les codes de recrutement : l’entreprise montre concrètement la diversité de ses métiers industriels, souvent méconnus des jeunes.
En pratique : créer une “journée immersion métiers” annuelle (physique ou digitale) où des collaborateurs expliquent leur quotidien et répondent sans filtre aux questions des étudiants.
Aligner notoriété et réalité des métiers
Chez L'Oréal, un travail de fond a été mené pour montrer les coulisses industrielles et technologiques : visites d’usines, contenus orientés tech, événements comme VivaTech. Résultat : une image employeur plus fidèle à la réalité des métiers proposés.
En pratique : auditer votre communication employeur et vérifier qu’elle reflète réellement la répartition des métiers internes (et pas uniquement les fonctions les plus visibles ou “glamour”).
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