Si vous avez raté les conférences Lucca à HR Technologies, voici de quoi vous consoler
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«IA et RH : devenir irremplaçable» par Samuel Durand
Samuel Durand est le réalisateur des documentaires Work in Progress, qui explorent le futur du travail. Le prochain épisode sortira le 3 avril et aura pour thème l’IA. Pour Lucca, il est venu partager en exclusivité ses premiers enseignements et quelques extraits inédits. Notamment un entretien avec Hung Lee, curateur de Recruiting Brainfood une newsletter spécialisée sur l'impact des technologies sur les métiers RH.
Pendant son intervention, Samuel Durand a précisé qu’il ne cherchait pas à donner de leçon mais rendre compte de ce qu’affirment les experts qu’il a interviewé. En commençant par un constat: l'IA ne va pas supprimer les fonctions RH, mais elle est déjà en train de les transformer. Et embrasser ces transformations, c'est une manière pour les RH de devenir irremplaçables. Le vrai enjeu pour les individus et les entreprises, consiste donc à se préparer au mieux à l'arrivée de ces technologies.
Pour ce faire, il faut comprendre l’exposition de son métier à l’IA en le décomposant en différentes catégories de tâches :
- Les tâches menacées, celles que l’IA peut faire à la place des humains
- Les tâches augmentées, où l’IA viendra aider les les humains à gagner en efficacité
- Les tâches protégées, des actions basées sur des compétences émotionnelles et relationnelle que l’IA ne peut reproduire
L’enjeu consiste ensuite à repenser son métier en mettant l’accent sur les tâches protégées et augmentées, ce qui suppose de s’acculturer aux outils d’Intelligence Artificielle, et en déléguant une partie des tâches menacées à l’IA. Une partie seulement car ces tâches routinières sont une bulle d’air dans une journée de travail et restent parfois indispensables dans la courbe d’apprentissage d’un métier.
«Engagement : 8 pièges à éviter pour passer du baratin aux bonnes pratiques», par Madeline Plard
Madeline Plard est Product Manager de Poplee Engagement chez Lucca, une solution qui aide les entreprises à travailler leur QVCT. Pour HR Tech, elle est revenue sur l’emballement que suscite l’engagement, pour le meilleur et surtout, pour le pire. Car, comme toute tendance en vogue, l’engagement fleure bon le business rapide et facile pour des marchands d'épanouissement professionnel peu scrupuleux.
Mais pour éviter les pièges, encore faut-il définir précisément de quoi on parle. Chez Lucca nous avons défini l’engagement autour de 8 piliers :
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Bien-être : est-ce que je suis heureux dans cette entreprise ?
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Organisation : est-ce que mon environnement de travail est sûr, les processus de l’entreprise clairs ?
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Management : est-ce que j’ai un management qui inspire et communique ?
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Esprit d’équipe : les relations avec mes collègues m’épanouissent-elles ?
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Évolution : est-ce que je peux me former et progresser dans mon entreprise ?
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Reconnaissance : est-ce mon travail est suffisamment reconnu ?
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Initiative : est-ce que je suis un contributeur individuel ? Est-ce que je peux apporter ma pierre à l’édifice ou je suis simple exécutant ?
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Sens : Est-ce que mon travail a un impact positif ? et pourquoi je me lève le matin?
Une fois ces bases posées, le tri entre le baratin et les vraies bonnes pratiques en matière d’engagement peut commencer. Nous n’allons pas détailler les 8 pièges, mais juste prendre deux exemples.
#1 Dépenser 100 000€ dans un séminaire si tout va mal
Un séminaire demande souvent de la logistique (garde des enfants, transport). Si un salarié a réclamé un deuxième écran ou un exosquelette pour travailler, que ses demandes restent sans réponse, et qu’il voit que l’entreprise dépense un gros budget pour une soirée, ça peut alimenter le ressentiment.
La vraie bonne pratique pour travailler l’engagement consiste plutôt à laisser les collaborateurs responsables d’une dépense. C’est une manière de les impliquer dans une décision d’entreprise.
#2 Autoriser le télétravail de 10h à 12h pas le lundi, ni le vendredi, ni le mercredi (c’est le jour des enfants)
Et ce n’est presque pas caricatural. C’est souvent ressenti comme un manque de confiance par les salariés. D’autant que, ceux qui n’ont envie de rien faire, savent très bien le faire en étant physiquement présents dans les locaux.
Une vraie bonne pratique pour l’engagement consiste à laisser de la flexibilité, sans imposer des jours, mais encadrée par une charte de télétravail. Idéalement, co-construite avec des collaborateurs.
En conclusion, l’engagement n’est pas une affaire d’actions qui vont travailler la motivation à court terme. Il s’agit avant tout de faire confiance à vos collaborateurs, c’est la pierre angulaire pour créer les conditions nécessaires à l’engagement de vos collaborateurs.
«RH : aide le manager et le manager t’aidera», par Alexandre Imbeaux
Alexandre Imbeaux est le directeur de la gamme Gestion des Talents chez Lucca. Il met son expertise de manager au service de solutions dédiées aux RH et le sous-titre de sa conférence était un poil plus provocateur : Comment les RH peuvent s’attaquer à la médiocrité managériale ?
Les entreprises investissent trop peu sur les managers au regard de ce qu'elles attendent d'eux. La formation des managers est d'ailleurs trop souvent le parent-pauvre des politiques RH (quand elle n'est pas la grande absente). Pourtant, les conséquences d'un mauvais management peuvent être désastreuses pour les RH : désengagement, sous-performance, turn-over... la liste est longue. En aidant les managers à devenir meilleurs, les RH s'assurent une meilleure atteinte de leurs propres objectifs. C’est la raison pour laquelle c’est au RH de prendre le problème à bras-le-corps.
Pour venir au secours des managers, les RH doivent fixer le cadre. Comment ? En s'inspirant des «5 axes du manager». Il s’agit d’un modèle qui donne aux managers des leviers d’actions pour gérer leur équipe.
- Vision : Où va-t-on ?
- Exécution : Comment on y va : Qui travaille sur quoi pour atteindre les objectifs qui participent à notre vision ?
- Énergie : Comment maximiser les temps forts et minimiser les temps faibles
- Développement : Comment l’équipe devient meilleure
- Fondamentaux : Quels sont les basiques du métier à respecter ?
Pour aider les managers, les RH doivent créer des conditions favorables à la mise en œuvre de chaque axe. Par exemple, sur l’axe de l'exécution, le rôle des RH consiste à orchestrer les rituels de gestion de la performance, organiser le cadre des discussions (à quoi servent les entretiens ?) et identifier des compétences clés pour aujourd’hui et pour demain. Charge ensuite aux managers de mettre ses troupes en ordre de marche pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
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