Transparence salariale : ce que la réforme va changer

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale regroupe l’ensemble des mesures destinées à rendre les rémunérations plus lisibles, comparables et compréhensibles, tant pour les candidats que pour les salariés en poste.
Elle ne consiste pas à publier les salaires individuels, mais à offrir une meilleure visibilité sur :

• les fourchettes salariales,
• les critères qui déterminent un niveau de rémunération,
• les écarts entre femmes et hommes,
• et les principes d’évolution au sein d’une organisation.

Avec la directive européenne votée en 2023, cette transparence sort du domaine des bonnes pratiques volontaires pour devenir une obligation réglementaire progressivement applicable dans tous les États membres.

Pourquoi cette directive ?

L’objectif principal de la directive (UE) 2023/970 est explicite :

Garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale.

Malgré les lois existantes, les écarts persistent. En Europe, l’écart salarial moyen s’élève encore à 12,7% (Eurostat).
Une partie de ces écarts s’explique par des facteurs structurels (secteurs, temps partiel…), mais une autre partie reste liée à :

• des négociations inégales entre candidats,
•  des pratiques managériales peu transparentes,
• des classifications de postes floues,
• des critères d’évolution non formalisés,
• ou simplement un manque de données consolidées.

La transparence salariale vise à créer des mécanismes concrets pour corriger ces déséquilibres.

Qui est concerné ?

La directive s’appliquera à tous les employeurs publics et privés de l’Union européenne. Les obligations de publication d’un rapport sur les écarts de rémunération concerneront :

• les entreprises à partir de 100 salariés,
•  avec un phasage progressif selon les seuils,
• et la possibilité pour les États d’inclure des entreprises plus petites.

La transposition dans les législations nationales devra être réalisée avant le 7 juin 2026, et les premiers reportings interviendront dès 2027.

Que va changer la transparence salariale ?

La directive introduit de nombreuses évolutions qui impactent directement les processus RH, du recrutement à la gestion de carrière. Voici les principales.

1. Une transparence accrue dès les offres d’emploi

Les employeurs devront mentionner :

• un salaire précis ou une fourchette salariale,
• établie à partir de critères objectifs et non sexistes.

Sont désormais interdites :

• la mention “rémunération selon profil”,
•  les intitulés de poste non neutres,
• et toute question relative au salaire antérieur d’un candidat.

Cette dernière mesure est clé : les études montrent que les femmes demandent en moyenne moins que les hommes lors des entretiens. En rendant les fourchettes visibles, les entreprises limitent les biais de négociation et renforcent l’équité.

2. De nouveaux droits pour les salariés

Les salariés pourront désormais :

• connaître la rémunération moyenne des postes comparables (ventilée par sexe),
• comprendre les critères objectifs qui déterminent les niveaux et évolutions de rémunération,
• demander leur positionnement dans la grille par rapport à leurs pairs,
• et obtenir une réponse écrite sous deux mois.

La fin du “secret salarial” est également actée : un salarié pourra communiquer sa rémunération sans craindre de sanction disciplinaire.

3. Une obligation de justifier les écarts

Dès qu’un écart salarial F/H de plus de 5% non justifié est détecté au sein d’une même catégorie de postes, l’employeur devra :

• mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel,
• identifier les causes de l’écart,
• et mettre en œuvre un plan de correction.

Le renversement de la charge de la preuve constitue l’un des principaux changements : ce n’est plus au salarié de prouver qu’il y a discrimination, mais à l’entreprise de démontrer que ses critères sont objectifs, non sexistes et cohérents.

Quels bénéfices pour les entreprises ?

Si la transparence salariale peut susciter appréhension et questionnements, elle représente aussi un levier stratégique pour les organisations.

1. Une attractivité renforcée sur un marché sous tension

Les talents recherchent de plus en plus des environnements fondés sur la clarté et la justice.
Selon Glassdoor (2025), 76% des candidats déclarent que l’équité influence fortement leur choix d’employeur.

Afficher des fourchettes salariales précises :

• améliore la confiance,
• augmente la conversion des candidatures,
• réduit les allers-retours de négociation,
• et accélère les processus d’embauche.

2. Une confiance interne accrue et une meilleure rétention

La transparence clarifie les règles du jeu :

• comment les salaires sont déterminés,
•  pourquoi deux personnes ne sont pas payées pareil,
• quels sont les critères d’évolution.

En rendant les pratiques plus lisibles, les entreprises réduisent les tensions internes, les malentendus et le “bruit” autour des négociations individuelles.

Certaines organisations pionnières, comme Clinitex, témoignent déjà de ces bénéfices. En rendant publics les salaires de ses cadres et en reposant la rémunération sur des principes simples (résultat, rareté, légitimité), l’entreprise a considérablement renforcé la confiance interne :

« Cette transparence évite le fayotage. Les jeux de séduction, ce n’est pas possible chez nous. » explique Edouard Pick, PDG du groupe Clinitex

3. Une performance collective stimulée

La transparence salariale s’inscrit dans une démarche plus large d’inclusion et de justice organisationnelle.
Selon McKinsey (2024), les entreprises inclusives ont 35% plus de chances d’être performantes que les autres.

Lorsque les règles sont claires et objectivées :

• les collaborateurs sont plus sereins,
• les managers gagnent en légitimité,
• la motivation se renforce,
• et les équipes se concentrent davantage sur la collaboration que sur les comparaisons.

En résumé

La transparence salariale n'est pas qu'un changement réglementaire : c’est une transformation profonde qui pousse les organisations à clarifier leurs pratiques, structurer leurs données, professionnaliser leurs politiques RH et renforcer la confiance interne.

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