« Culture fit » vs « culture add » : de quoi parle-t-on vraiment ?

Le « culture fit », c'est l'idée qu'un candidat doit partager les valeurs, les modes de fonctionnement et l'état d'esprit de l'entreprise. Sur le papier, c'est séduisant : on recrute quelqu'un qui s'intègre facilement, qui comprend les codes, qui ne déstabilise pas l'équilibre en place.

Le « culture add », c'est une approche différente. On se demande : quelle perspective, quelle expertise, quelle expérience va enrichir notre façon de travailler ? L'objectif n'est plus la conformité, mais la complémentarité.

Une start-up peut — et doit — préserver ses valeurs fondamentales tout en restant ouverte à des profils qui les incarnent différemment. La clé, c'est de ne pas confondre valeurs essentielles et habitudes internes.

Par exemple : valoriser la transparence, c'est une valeur. Exiger que tout le monde communique de la même manière (toujours par écrit, toujours en réunion, toujours avec le même ton), c'est une habitude. Et les habitudes, contrairement aux valeurs, peuvent évoluer.

Pourquoi le « culture fit » dominant freine la diversité

Recruter uniquement sur la base du « fit » crée un terrain fertile pour les biais inconscients. C'est humain, mais c'est aussi problématique.

Ce phénomène, qu'on appelle le « clone hiring », conduit à des équipes homogènes. Même formation, mêmes références, mêmes réflexes. En apparence, tout roule : les décisions sont rapides, les tensions limitées, la communication fluide. Sauf qu'une équipe homogène, c'est aussi une équipe moins résiliente.

L'innovation naît de la friction positive. Quand des perspectives différentes se rencontrent, elles génèrent des idées qu'aucune des parties n'aurait eues seule. À l'inverse, le consensus permanent est souvent le signe d'une pensée de groupe — et d'un manque de diversité cognitive.

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