Réforme de l’entretien professionnel : ce que les RH doivent retenir
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Un nouveau nom, une nouvelle ambition
Ce changement d’appellation n’est pas anodin. En devenant « entretien de parcours professionnel », l’ancien entretien professionnel prend une dimension plus stratégique. Il devient un moment-clé pour aborder les compétences du salarié, ses aspirations, son évolution au sein de l’entreprise ou en dehors, et les moyens à mobiliser pour y parvenir (formation, CPF, reconversion…).
Cette nouvelle philosophie vise à sortir d’une logique purement réglementaire pour instaurer un véritable dialogue carrière, au service de l’employabilité des collaborateurs.
Une périodicité de l’entretien professionnel allongée
Le nouveau cadre réglementaire redéfinit le rythme des entretiens :
Des ajustements sont également prévus pour les retours d'absence longue (congé parental, sabbatique, arrêt longue maladie, etc.) : l'entretien n’est obligatoire que si aucun entretien de parcours professionnel n’a eu lieu dans les 12 mois précédents.
Les accords collectifs peuvent fixer une fréquence différente, mais sans dépasser 4 ans entre deux entretiens. Si un accord est en cours, il devra être mis à jour avant le 1er octobre 2026.
Un contenu enrichi, structuré autour de 6 thématiques
Le contenu de l’entretien est désormais précisé dans le Code du travail. Il doit aborder au minimum :
Les compétences et qualifications actuelles
L’évolution des métiers et du poste
Les besoins de formation
Les souhaits d’évolution
Le recours au CPF
Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP)
Deux entretiens spécifiques sont introduits :
- Après la visite médicale de mi-carrière (souvent vers 45 ans) : un entretien professionnel doit être organisé dans un délai de deux mois. - Avant 60 ans : dans les deux années qui précèdent cet âge, un entretien spécifique doit être mené pour préparer la fin de carrière.
Ces dispositifs visent à renforcer la gestion active des parcours professionnels, notamment des seniors.
Nouvelles obligations pour les RH
Les employeurs doivent désormais :
- Tracer chaque entretien via un document remis au salarié. - Ajouter un bilan des actions de formation dans la BDESE. - Respecter la périodicité réglementaire. - Garantir que les entretiens sont menés pendant le temps de travail.
Les entreprises de 50 salariés et plus qui manqueraient à leurs obligations encourent une sanction financière de 3 000 € par salarié, versée sur le CPF.
Un soutien renforcé est prévu pour les PME (moins de 300 salariés), notamment via les Opco et le CEP.
Les entreprises concernées ont donc jusqu’à l’automne 2026 pour renégocier leurs accords existants.
Nos conseils pour réussir la transition
- Anticipez dès maintenant l’application de la réforme, même si vous avez un accord collectif. - Formez les managers à ce nouveau format d’entretien. - Mettez à jour vos trames, calendriers et outils de pilotage. - Appuyez-vous sur un logiciel de gestion des talents comme Elevo, pour automatiser les rappels, centraliser les entretiens et suivre les plans d’action. - Maintenez un dialogue continu sur les compétences, au-delà des seuls rendez-vous formels.
En résumé
La réforme de l’entretien professionnel modifie en profondeur la manière dont les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs. Avec une périodicité harmonisée, un contenu élargi et de nouvelles obligations de traçabilité, l’entretien de parcours professionnel devient un véritable levier stratégique RH.
Ne subissez pas cette réforme. Anticipez-la, structurez vos pratiques et outillez-vous pour transformer cette obligation en opportunité.
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